为什么“精确”的绩效考核不能激励研发人员?研发团队需要怎样的绩效管理?

　概要：本文从绩效、绩效考核、绩效管理、动机和激励的定义和基本原理出发，探讨研发人员绩效和激励之间的关系，说明传统的绩效考核本身很难起到激励作用，只有在整个绩效管理过程中综合应用各种激励方法，才能真正激励研发人员。
一、 为什么“精确”的绩效考核不能激励研发人员?

　在企业研发管理咨询实践中，客户常希望通过更精确的绩效考核激励员工、提高员工积极性。这是因为企业高层管理者往往将员工积极性缺乏归咎于考核不准确，考核结果未能提供足够的奖励依据。这?人力资源部门和研发主管带来很大压力。在这样的压力下，非常希望顾问能够帮助设计一套能准确考核工作成效，并得到员工认同的考核机制，在此基础上，将报酬和绩效考核结果挂钩，做到员工心服口服，从而起到激励员工的作用。

　这里隐含的一个假定，研发人员的绩效可以通过量化考核准确评估，通过准确的绩效考核，并将绩效考核结果和薪酬直接挂钩可以提高研发人员积极性。研发绩效是否可以准确考核呢?绩效考核要准确，必须满足以下条件：

　◆足够的基础数据支撑;项目管理者联盟

　◆研发出现失误时，能够准确区分是决策失误还是员工技能不足导致的。

　◆员工能控制影响绩效的大部分因素;

　◆员工从事工作的难度可以准确衡量;

　◆不同员工之间的绩效结果之间有可比性;

　◆计划要有相当的准确性，并得到员工认可;

　◆结果能够充分反映员工的工作。

　但是研发工作具有很强的不确定性(不同种类的研发项目，不确定性程度不同)，影响研发项目成功的因素很多。产品和项目组成员构成越复杂，不确定性越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化做为目标，可能会走入误区，后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。

　通过观察很多业界企业的研发绩效考核模式，发现研发实力越强的企业，对研发人员的考核越“宽松”，量化程度越低。越是处于发展初级阶段的公司，越是试图将研发人员的绩效管理量化。尤其对于众多刚从销售和生产向研发设计转型的企业，将以前成功的主要针对市场营销和生产人员的管理模式照搬过来，导致研发人员积极性不高，人才流失严重。

在企业管理实践中，存在大量本想通过绩效考核(往往和薪酬挂钩)激励研发人员而失败的案例。很多调查结果也支持了这个观点，传统的绩效考核并不能起到激励员工的作用。比如，对“诚实”“勤奋”“团队合作”等指标的考核，尤其是定量考核，往往会起到负面激励作用。哪个员工愿意在“诚实”、“正直”、“勤奋”、“团队合作”上被别人评价呢?如果再加上管理者和员工之间的沟通技巧不足，往往使得问题更加严重。
二、 绩效、绩效考核、绩效管理、动机和激励之间的关系

　既然这样，是否需要取消绩效考核?绩效考核和激励是什么关系?是不是有比绩效考核更有效的方法来激励员工，提高员工努力程度，从而提高研发人员的绩效呢?

　回答这个问题，首先要澄清绩效、绩效考核、绩效管理、动机这几个概念。对于这几个概念，不同的人有不同的理解。在本文中我们采用下面相对比较公认的概念，尤其针对研发人员管理。

　绩效既是工作结果，也是过程和行为。在研发实践中，绩效不仅仅是项目研发成功，或者产生短期利润，还包括对公司长期技术积累的贡献。根据这个定义，失败的研发项目同样对公司有贡献，是有“绩效”的。研发对企业终绩效(利润)的影响往往是长期的，有的研发项目本身周期也很长，使得研发人员的工作过程和行为同样是绩效的重要组成部分。

　绩效考核是对绩效的评价，并以各种量化和非量化的方式表现出来。根据绩效的定义，既包括对结果的评价，也包括对过程和行为的评价。绩效考核的结果有多种表现形式，包括对员工的打分、评级、排序、找出导致绩效进步或退步的原因以及明确后续改进方法和方向。

　绩效管理是为实现公司战略目标而进行的旨在提高部门、员工绩效的一系列管理活动。因此，凡是影响绩效的因素，都应当纳入绩效管理的范围。绩效管理是一个系统，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的应用。如图一所示：

  绩效管理是四个步骤的循环往复，各个环节相互作用缺一不可，其目的是要达到绩效的循环往复提高。