目标的设立应遵从SMART原则，有一定的挑战性，有具体的验收条件，并且结合项目运行和梯队建设的需要。在通过不断拓展舒适区来帮助团队成员成长的同时，也能保证团队成员始终感受到项目带来的挑战性和成感，这也正好符合组织行为学中的双因素理论，挑战性的工作、个人的成长、更多的职责、个人的成和获得的认可等等都是可以让一个人在自我实现方面得到满足的激励性因素。Home Ideas团队从今年初以来，每个团队成员每个季度都会设立个人的短期成长目标，而在季度末会回顾目标是否达到，比如一个团队成员在二季度的目标是进一步提高前端开发能力并且能够替代另一个前端开发人员在团队中的作用，可以采取的行动是在前端开发人员的帮助下带着其他团队成员做CSS和Javascript的专项提高练习，并且运用前端技术独立开发一个小应用。

梯队建设

上述的各项措施，能够提升团队的技术能力，但是面对频繁的人员变动和大量的毕业生加入，要从根本上、从长远考虑形成团队成员的有效培养机制， 提高有经验的团队成员培养新人的意识和能力，逐步形成一两个团队，依仗多个技术骨干，再带少量新人和毕业生的团队结构，降低团队杠杆过高的风险。培养新人是我们对于每一个有经验的团队成员的期望，也是他们自身的责任和义务。每当有新人加入项目团队时，我们会分配一个有经验的成员重点负责这个新人的培养，比如及时提出反馈，布置和检查作业，督促学习技术和做知识分享等等。团队要时常询问和督促这个有经验的成员在这方面的工作是否及时和周到。久而久之，有经验的成员也形成了培养新人的意识，也提高了其培养新人的能力。在Home Ideas团队，毕业后加入公司两年甚至一年的团队成员都能够指导今年刚刚入职毕业生了。他们除了要自身具备较强的技术功底，还要具备培养新人的意识和能力。此外，在项目中的一些重要技术领域，也要有意识的培养后备人员，Home Ideas团队在DevOps方面前后培养出三个技术骨干，在前端开发方面培养出两个出色的开发人员，等等。

后记

在我看来，在交付项目中，实现交付只能看作是成功了一半，也是说，除了交付，一个团队还应该有其他的产出，比如和客户建立了良好的合作关系，扩大了客户和本公司的合作范围；或者在开发过程中，进行了技术创新和突破，等等。那么建设卓越的团队，输出的人才也肯定是一种成功。Home Ideas团队输出的几个毕业生中，有的去了国内项目上做咨询，有的被别的项目团队点名要走，还有的基本可以独立去做一个小项目，其他成员也都有令人欣喜的成长。而且在输出了这些开发人员之后，补充进来的新人也能快速成长，Home Ideas团队也没有出现过人员流动带来的风险。不仅如此，这对保持员工的新鲜感和挑战性，为公司留住的人才，也都大有裨益。