3、绩效考评

　　绩效考评对许多软件公司来讲是很头痛的事，对于测试人员进行绩效考核也存在同样的问题，这里给大家一些建议：测试人员的绩效考核和其他工作考评一样，测试经理应该做到客观、公正和公平。那么，如何针对测试人员建立考评？

　　简单来讲，基本上分为两类，一类是可以量化的各种度量指标，如Bug的数量，Bug的类型，Bug的修复率，Case的覆盖率等等， 但bug数量一般不建议管理人员来作为考核的主要依据，因为数量多并不代表质量高等一些因素。另一类是不可量化的软指标，如工作积极性，工作的认真细致的态度，合作态度等软指标，如果通过细分分级，也可以做到量化。还有一类是客户和开发人员的反馈，也作为绩效考核的一部分。另外，多数公司还将公司的总体经营状况纳入绩效考核部分，加强员工的团队意识与责任感。

　　每个公司的状况和每个任务的难度和强度均不一样，那么具体的考评，则需要根据实际的情况进行设计。

　　无论什么样的绩效考核，应遵守基本原则：激励员工的工作积极性，提高团队意识，奖罚分明。

　　4、职业规划

　　当测试人员加入测试队伍之后，一方面是员工当前的工作，另一方面需要帮助其进行职业规划，以求得公司和个人能够双赢。

　　一个人是否能在工作岗位上做好，会有如下几个因素其比较大的影响：

　　● 个人兴趣爱好

　　● 技术能力

　　● 综合素质（包括逻辑思维和良好的工作习惯）

　　● 而这几个因素也会影响未来的职业发展。

　　一个人的职业规划，不单对测试人员非常重要的作用，对整个测试Team的规划发展也是非常重要的。

　　在日常工作中，需要和测试人员保持通畅的沟通，以聆听他们的愿望和希望，并且在日常工作中对每个测试人员的技能、性格、做事习惯、为人处世方式等等方面的观察，并结合其发展愿望，可以帮助测试人员分析、确定一个发展方向。

　　一般来讲，软件测试人员会有两个发展方向 ? 的技术专家 和 测试管理人员。当然也有做SQA和项目经理的。这里我们这两个发展方向给予讨论。这两类人员需要掌握不同的知识体系和相当有区别的性格特点，很难有人能够同时兼顾。一般来讲，性格比较沉静，逻辑思维严密，喜欢钻研的人，发展为的技术专家比较合适，而相对比较外向，喜欢和各式各样的人相处的人，而且对管理有兴趣的人，做管理科能比较合适，具体规划需要根据实际情况进行引导。

　　5、定期培训

　　根据测试的需求，结合各个测试人员的发展规划之后，可与公司的培训部门联系，为每个测试人员建立培训计划。可作Team的整体性的知识/技术普及培训，也可结合实际的需求和个人发展规划，进行小规模的培训。终的目的，是提高个人的技术能力，同时也能提高团度的整体水平。

　　后，软件测试人员的培训是一个系统的工程。应因人因地而宜，本文仅给出抛砖引玉的作用，大家不同建议或观点可与我联系。