这次谈谈的是如何做好团队建设。这其实是个很大范畴的，但这次主要想谈下团队建设中的非技术因素，以及分析下在团队建设中，特别重要的成员的心理建设方面的问题。 首先，要纠正大家一个错误的认识，认为团队建设中，平常只要抓技术建设行了，比如抓团队用什么架构，框架，具体的技术，抓培训，抓绩效足够了，很多时候，我们可以思考一下，建设技术方面团队一定能取得成功么？
其实那是不一定的，因为一个好的团队中，关键是人，技术是可以教，可以学的，但如果团队的非技术因素方面的建设不行，团队一样会后走向失败。比如，我们举些常见的例子来分析下。大家一定会遇到这样的团队：1) 团队整天忙碌赶工，大家埋头苦干，相互之间感觉交流不多，团队成员感觉每天做重复工作，象代码机器人，往好了的框架中写代码，感觉没成感2) 团队中，牛人特多，普通成员只占少数，普通成员感到危机感，压力大，感到发展空间不大3) 团队成员因为有牛人，但正好技术经理或项目经理不一定是牛的，因此牛人暗中不爽老大，老大也不知如何管这些牛人4) 团队一直是混沌状态，尽管团队都很努力，但各类客观的问题压的团队喘不过气来，周而复始5) 团队成员军心不稳，流动大，怨气大……还有很多这样的情况。
个人认为，在一个搞技术团队中，要注意团队的人文心理的建设，主要应该抓好以下几方面：
1) 团队成员的目标一致性建设
人是有差异性的，但既然一个团队，一定要有共同的目标，这点在团队组建之初，一定要公开大张旗鼓地跟团队成员讲清楚，无论你是新建设一个团队，还是半路接手一个团队。一个建议的很好方式是在跟你的团队成员第一次接触时，要把这个目标能拿出来或者通过讨论达成，甚至要在书面上体现，之后在团队建设初期，更好多次宣传布道你们团队的这个目标，目标要简单，可执行，让团队成员感到有信息，有鼓动性。当然也可以制定长，中，短的目标。因为在团队建设初期，你把这个目标在团队中布道得越好，成员对此印象越深，越容易在以后去执行。有的团队在建设之初，顾者去搞各类技术规范等技术问题，连团队的目标也没制顶，结果会让你的成员在今后的发展道路中，会迷失信心，迷失目标的。
2) 摸清团队成员的情况
这里不是说你要知道他们的一般个人资料，团队，要充分了解每个成员的全方位的情况，比如个人兴趣，优缺点，特长等。这个一般可以在团队建设之初，通过让他们介绍的方式进行，但其实好还要搞些调查，比如简单的是，假如你中途接手一个团队，你可以用电子调查表格的方式，让他们去做个简单的问卷，让他们写自己的个人资料情况，写对之前团队建设中的意见，写对以前团队中曾经出现过的问题，，让他们发表自己的意见，这有时比面谈好，因为人的心理是这样，有怨气的话，可以写出来(可以搞不记名)，但有的人很不愿意跟老大面谈。更建议推荐的方式，可以配合公司的HR，搞些更专业的调研，推荐9型人格的调查，是国际上相当权威的性格调查。通过这样，可以快速了解员工的性格特点，方便今后的管理。
3) 让团队成员心理上有成感
在摸清楚团队成员情况后，你知道他们的性格特点，那要着手对他们进行差异化的管理了。人在一个团队中，都希望得到重视，提拔，关注，因此要使他们有被满足感。但实际情况上，由于客观情况的限制，一般很难靠你团队一个人的力量，让团队成员的想法被满足。比如他们说要加薪，但你做为部门经理，也不是你一个人说给他们加加的，受很多条件制约，但你应该想下，在你的层面上，能为你的手下做些什么事情。举个例子，当你发现你的下属，是个相当积极学习的，学习新技术欲望很强的人，你要意识到，你能否为他提供这方面的帮助了。因为人的心理往往是这样的，他对某方面兴趣大，有上进心，会全心去提高自己(搞技术的人更是这样)，他会排除万难，如果他发现公司或者团队满足不了他的欲望，他会动摇甚至考虑走人的了。因此你意识到的话，应该首先马上跟他进行交流，了解他的情况，多跟他他感兴趣的问题进行交流，让他从心理上感到他是被重视的，被欣赏的，被鼓励的，被帮助的。而你的一句话，往往会给你的手下很大的鼓励，尽管他感兴趣的东西你不一定会，甚至他比你牛，但这其实是没所谓的，比如你可以说：“你研究的这个方面，以后应该很有前途的，我有空也会跟你一起看看，帮你看看是什么回事，看看能否帮你解决。另外，你可以到书店看看XXXX写的书，或者对你有帮助。。。”，这样的话，对方会觉得你这个老大是不错。还有的是，应该尽可能让你的手下知道的，发表的，学习到的东西能在团队，项目中有不同程度的体现。
人在团队中，是存在竞争的，大家都希望自己学到的东西，自己的意见，在团队中别采用，这样的话，员工会觉得自己在团队中有地位，有竞争力。但大家知道，这往往也是很难完全实现的。都受到各种条件所限制。比如你的团队是用框架A，但你的成员不少开始自学框架B了，那么，你可以想下，能否在一些内部的，小的无关紧要的项目，让他们一展身手呢？再不行的话，能否让他们用他们所学的东西，去重写一些旧的小应用呢？比如你的成员新学会了UML，但你们公司的文档从不用UML，那你可以考虑让他在他自己写的文档中，自己试下画UML图，这其实也是个好方法，也不影响你们的大局，总之，办法是肯定有的，要你动脑想而已一种好的方式是通过定期的知识分享模式，比如建立电子BLOG，电子知识库，定期让团队成员提交他们学到的知识，或者每周，每月定期在开会时，规定团队成员要分享近自己学到的知识，这都给他们一个展示的舞台，虽然不一定是什么大的项目，但也足够让团队成员有满足感了，可以让他们感到，他们其实不是“代码机器人”，如果可行的话，甚至定义为一个绩效考核的标准，这也会鼓励大家形成积极向上的学习氛围。
4) 充分从人文上关心你的成员
IT是累一个字，这的确是事实，这不是你一个团队带领者能改变的事实，比如经常加班赶工等。但有时可以在你的能力范围内，多从人文上关怀你的成员。比如加班来说，好在团队建设初期，不要让你的团队成员觉得你是一个倡导加班的，因为我相信没人喜欢加班。千万避免在平常用冷冰冰的语气去提到：搞不完，加班搞完它。因为这会给员工坏印象。说实在的，如果是有责任心的员工，是会自觉加班的，用不着你去提醒。应该给员工一个印象，那是是倡导抓紧正常工作时间去把问题尽量解决，不提倡加班(尽管事实上可能你的企业要经常加班，但千万别从你的口中说出去)。
还有是多从一些小事去关心他们，比如尽量不安排女员工太晚加班，安排好补休，为员工争取好相关福利;平常要多私下跟你的成员组织一些文娱活动，比如去运动下，唱下K，吃个饭，而不是把这些推给公司HR去做，这才能做你的团队成员的知心朋友。
尽可能多照顾下员工的兴趣和需要，比如员工放工后，加班期间，有的喜欢稍微听下音乐，打下游戏，节奏希望稍微放慢些，这些其实你都要把握好，在不违反公司制度的情况下，结合你自己项目工作的安排，又要考虑到员工的感受和兴趣需要，因为你的团队成员首先是“人”，如果对他们提出的需要都是硬绑绑的以制度为名拒绝，那么不会让你的团队成员感到温暖。
5)定期跟你的成员单对单交流
这其实是很好的方法，单对单交流，可以通过EMAIL，QQ，面谈等，有时不需要太正式，太正式反而会给成员有压迫紧张的感觉，大家应该在轻松的气氛下聊天，可以定期了解下每个成员的所思，所想，有时要靠你的脑子记了，不要正儿八经的，带笔带本，在会议室跟你的成员聊，一家一看先入为主提防你了。聊天的话题可以是谈工作，谈生活等，重点是找出对方遇到的困难，对方的一些可能只敢单独对你谈的话题。所以说，定期是应该找你的成员去好好单独聊下天了，我估计这作用还是很大的。
6) 跟敏捷XP结合
这其实是挺得意的一个实践，的确是有些效果的，比如XP的scrum中的每日会议，你可以考虑每天由你的团队中的不同人去主持，这可以给他们锻炼的机会，让他们会有些成感的。
7) 让团队成员有主人翁精神
一个好的方法，是让团队的成员，每月定期提合理化建议，然后可以在会议上，自己逐一把他们的意见读出来，然后大家商量有无好的解决办法，能部门解决的，当场拍版，不行的话，可以上交公司。这个好处是，让你的成员从心理上意识到，他们在团队里，是公平的，人人有发言权，人人都会受到重视和关注，长此下去会激发他们的主动性。
8) 多鼓励你的成员
对团队成员的产品，应该多予以鼓励，即使是成员出错，也应该婉转的指出，不要劈头说：“你怎么搞的，搞砸拉。”之类的词语，，特别是在部门会议上，对出错的员工，更要考虑谨慎用词，要考虑对方的性格特点，否则会出大麻烦的。还有个好的建议，是让你的鼓励，赞扬，充满在整个团队，比如在XP的白板上的用例卡片中，简单的写个“GOOD”，整个白板会看到有很多红色的GOOD，会让你的成员感到高兴和振奋，QQ，MSN上的一句简单留言鼓励，会让他们感到温暖的。还有，在每次会议上，建议还是对每个人都先给予一定时间的表扬时间，这会让成员在心理上觉得有被重视和成功的感觉，然后再指出不足，不要一开始直接说他们的不足。
