1.沟通应该真诚
    一切的沟通都是以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而做。真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助，不断提高经理的沟通技能和沟通效率。

    2.沟通应该及时
    绩效管理具有前瞻性的作用，在问题出现时或之前通过沟通讲之消灭于无形或及时解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则。

    3.沟通应该具体
    沟通应该具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈。泛泛的沟通既无效果，也不讲效率。所以管理者必须珍惜沟通的机会，关注于具体问题的探讨和解决。

    4.沟通应该定期
    经理和员工要约定好沟通的时间和时间间隔，保持沟通的连续性。

    5.沟通应该具有建设性
    沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平。

    （三）信息的收集、做文档记录

    绩效目标终要通过绩效评估进行衡量，因此有关员工绩效的信息资料的收集显得特别重要。
在这个环节中，经理要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧。

    做文档的一个大的好处是使绩效评估时不出现以外，使评估的结果有据可察，更加地公平、公正。

    （四）绩效评估

    绩效评估一般在年底举行。员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。

    绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。

    同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。

    （五）绩效的诊断和提高

    没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。

    三）绩效管理中存在的误区

    认识了绩效管理的体系，还需要肃清其中容易引起的误区，以便于我们更加正确地认识和操作绩效管理工作。

    目前企业绩效管理存在以下误区：

    （一）、将绩效评价等同于绩效管理。

    这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为是绩效评价，认为做了绩效评价是绩效管理。

    这是非常严重的错误认识，绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。nbsp;   如果简单地认为绩效评价是绩效管理，忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧，员工反对，经理逃避再所难免了。

    其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工钉在绩效评价上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。