良元：测试被动地位的原因是什么？现状是什么？有没有必要改变？如何改变？

　　凝之：测试不被重视，来自于测试人员的不自信。测试人员对业务广度到深度的理解，个人能力和工作匹配起来，有乐趣有自信，这样去影响开发。重要性有体现了。

　　林寒：影响力是自己挣的，不是别人给的。开始开发不理会我的BUG，但是把BUG相关的东西都理出来，慢慢会赢得开发的信任。付出不够，影响力不会有。

　　三槐：鉴于大家的想法，我从三个维度来说一下自己的关于职业发展的观点：

　　三槐：1. 通过对团队广泛的技术和业务培训、调研、反馈培训效果，在项目中使用学到的知识，慢慢找到一条适合团队发展的方向和技术框架，把培训和发展的方向集中到一点并有所突破：Java/Gaia的分布式框架，同学们的技术和经验在快速发展中自然增加了自信，得到开发和产品的认可，成长是一个顺其自然的结果。刚毕业的学生或者工作时间比较短的同学，没有方向或者没有想清楚职业发展的事情，不要紧，只要TL能把人看准，把握方向，好好培养即可。

　　三槐：2. 我自己从大学毕业到现在在职业发展问题上的思考：顺势而为。从传统的电信行业北电，到金融行业路透，再到电子商务的互联网行业。这个过程跟整个IT行业发展的大背景下发生的，每一步发生的事情跟我初的想法大相径庭，所做的是潮流，找到一个可以实现自身价值的地方。

　　三槐：3. 从个人成长的这个过程中来思考规划：面对快速的变化，积极把握当下。过多的讨论和思考，过多的计划，结果却不一定会像计划那样出现，把握一个大的方向即可。无论是一个2岁的小孩，25岁的大学毕业生，还是一个60岁的老人，对基本问题的判断都是一致的。也是说，顺着事物的基本规律去做，去努力好了，结果只是一个自然而然的事情。从公司、、部门、团队来讲，定了大方向和基调以后，需要有一个良好的导向，尤其在管理、晋升、流程等方面予以配合，慢慢的一个好的氛围和文化出来了。美国第35任总统肯尼迪职演说中的一句话很好：“同胞们：不要问你们的能为你们做些什么，而要问你们能为做些什么。”，如果每个同学都能仔细想想，自己能为公司做些什么的时候，并为之努力，那么个人的成长肯定是一个自然而然的过程；反过来，如果一个同学整天想到自己的成长，忘掉了应该为公司做些什么的时候，那些成长都显得苍白无力，很难获得真正意义上的成长。现实工作中，需要把个人成长和公司发展有机的结合在一起，实现双赢。

　　三槐：还有一个关于选择。刚毕业没有方向也没问题，我们有可以，帮忙把握。我小时候，没鞋穿。一条裤衩，那种状态下的理想是两条裤衩。希望有双鞋。理想和职业规划要有个方向，然后顺其自然。

　　薛明：我觉得像打麻将，顺势而为。在可控的范围内，做到好。

　　三槐：对！顺势而为。

　　元仲：当你迷茫和困惑的时候，说明你有追求和梦想。

　　辛哲：员工的发展应该是一定阶段的成长，要和公司业务发展相连。

　　林寒：加入阿里巴巴工作6年，触动很大。一路过来，也有过跳槽的机会，但还是坚持下来。很多东西不是一年两年可以出来的。阿里巴巴的风格很年轻，员工都保持朝气。对于职业发展有担忧的人，想到一句话，要么狠，要么忍，要么滚！

　　公直：跑步的过程是坚持。坚持以后是爽。

　　薛明：体会坚持，首先要清楚坚持的意义。大家的交流需要坦诚。坚持是让团队发挥作用的一点，每个人是不一样的（动机）。有人的动机是对目标的愿景，有的是对环境的信任等。我刚毕业应聘IBM，是因为研究生期间用IBM的东西。他们的技术牛，奔着品牌去的，不在乎什么职位。首先，希望有一个坦诚的环境；其次，在此基础上发挥每个人的特质。

　　元逍：马云说的“相信相信”给我鼓舞很大，其实是信念。第二点，不能一味坚持，只有变成享受才能持久。

　　杨链：老人新人都有职业发展的问题。新人初入职场，自己不太清楚发展方向，或者有想法但是根本不成熟；老人一般都有发展方向，但也不一定想法成熟，主管首先要和团队成员分享愿景，告诉他们下一步要做什么，要清晰的讲解愿景，多讲几次。要和每个人沟通，每个人的性格都是不同的。大概分几类：老员工有自己的想法，尽量放权，必要时给建议，让他自己去做；新员工，不知道怎么做，或者做的方法是错的，因此要密切关注，抠细节，手把手教。

　　公直：不要单纯地指望你的主管给你的成长指明方向。成长更多地是主动追求的结果，自己对成长负责。

　　良元： 要让小二的工作和共同的目标产生链接，只有这样才知道自己的价值和工作的意义。

　　三槐：主管要尽可能的参与到项目中，体验日常工作的难度、困境，发现并解决问题，进而完善流程、技术框架，向一线小儿学习技术和业务，并给一线小二一些指导，从而主管能对业务和技术敏感，可以更加高效的分配任务和和控制项目风险。主管要和小二、团队一起成长、发展，一起并肩作战，忘掉自己是管理者的角色，积极的参与到游戏中。但是在团队方向不确定的时候，主管要必须决断力和魄力，正确引导团队朝着好的发展方向。

　　凝之：新人也需要主管作为后盾，有利于新人成长

　　杨链：有的员工因为个性等原因，不太认同主管的方案，需要多说，几次后，用事实教员工。

　　三槐：主管不一定都是对的，所以主管必须谦虚。遇到很多实际问题，自己或团队搞不定的事情，要能有效的借助外力（专家组，工具组，其他团队）和充分讨论分析解决实际遇到的问题，保证团队集体的正确决策能力，保证团队始终是在做正确的事情，在此基础上持续提高效率。

　　元仲：新人的迷茫，老人的困惑。主管和一线小二沟通的时候，要和公司的愿景和目标相结合。TL也需要站得更高，从人生的角度去思考，我现在在什么地方，我下一站在哪里？如果是从个人人生发展的角度和小二沟通，会更容易接受。人生好像一盘棋，有布局，有中盘的战役，有收官。初学者往往会拘泥于局部，而高手下棋，考虑的是大局观和延续性。具备更广阔的视野你可以做的更多，机会也更多，职业发展会越来越宽。 这样成感和归属感自然而然产生了。