项目团队因其灵活而适应市场需要，但同时也给HR管理出了很多难题。而化解难题的关键，在于对员工职位与薪酬的动态管理。

　　随着客户需求向多样性与小批量方向发展，“定制服务”被更多企业采用。在这种情况下，项目团队制出现了。这一制度通过成立虚拟和临时的项目组，来为客户提供专门的“定制服务”。


　　项目团队制一个很显著的特点是：项目团队是临时的，一旦完成项目目标，该项目团队将解散，重新分派、组成新的项目团队。由于员工需要在不同项目中承担不同的角色，往往会有不和谐的声音。究其根本原因，在于项目团队制下，对员工的绩效、薪酬评价不公。这为企业HR经理提出了一个不可回避的问题：项目团队制下，如何做到“薪”平“企”和？　


刻舟求剑：项目团队之“病”

　　2005年11月，“九州”软件公司调整组织结构，根据产品线组建成三个事业部，同时在事业部下，根据业务情况，动态设置了众多的项目组。


　　该公司为了更合理地优化配置人力资源，控制成本，因此让各项目组员工在不同项目中兼任多职。随着人员在不同项目中的流动，问题随之而来并引发三个矛盾：因待遇不同，员工之间相互奚落、指责，团队协作大打折扣；因分配不公，人力资源部腹背受敌，并遭到强烈抵制，工作难以开展，几近瘫痪；一些员工辞职甚至引发劳资纠纷，给企业的声誉和发展造成了很大影响。


　　“九州”团队怎么了？“病”了！通过调查分析，我们发现该公司首先“病”在薪酬分配不合理：


　　第一，不论是项目时期还是非项目时期，员工的工资都是完全按照岗位工资体系进行分配的；在项目奖金的分配上，也是根据岗位工资体系的等级进行分配。没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担责任的大小。


　　第二，有些初级员工因为在项目中承担的技术任务不重，因此承担了较多项目，而一些高级员工承担的技术任务比较重，参与的项目则比较少，按照现有的项目奖金分配办法，高级员工实际获得的项目奖金与一般员工相比差距不大，未体现出智力贡献的重要性。


　　一般情况下，员工的薪酬基本上是依据其职位的重要性与责任大小，通过职位评价来确定。但在项目团队制下，员工承担的角色不同，职位实际上随着项目的变化而变化，此时还死守“职位评价”，无疑是“刻舟求剑”，既滋生矛盾又于事无补。


绩效与薪酬：项目团队稳定之本

　　那么如何解决项目体制下的分配公平性呢？在项目团队制下，因为员工实际的职位是随着项目的变化而不断变化的。因此，解决问题的关键在于对员工职位与薪酬的动态管理。


　　建立项目管理体系下的职位动态管理


　　在这里，职位的动态管理与通常我们所说的根据企业不同发展阶段，对新增或减少的职位进行管理是不同的概念，这里的职位动态管理应当是非项目状态与项目状态下，对员工担任的不同职位进行管理。


　　在一个项目中，团队是由具有不同能力的成员所组成的，通过不同的能力搭配来形成团队整体能力。一旦同等级的员工在不同项目中担任了不同的项目角色，则会产生上述案例中所描述的薪酬支付不公平的现象。因此，项目团队结构下的职位也应当纳入到人力资源正常的职位管理中去。


　　基于职位动态管理实现薪酬动态管理


　　随着职位的变动，薪酬也应当实现动态管理。薪酬的动态管理要解决的是内部公平性问题，而解决内部公平性问题则离不开以下几个手段：


　　1.对职位的相对价值大小进行评价。职位评价是根据同一客观标尺来衡量职位在组织中相对价值的大小，它是制订薪酬的一个基本依据。通常情况下，我们都是对实际存在的职位进行评价，而不对虚拟项目中的常态职位进行评价，这一点需要与动态职位管